软性管理90后员工
企业管理者要有一颗包容心，让“松散”的90后员工有归属感。想要吸引并留住90后员工，企业的领导方式、绩效管理和人才发展均需更新。除了帮助职场新人建立职业规划、聆听其创意并给出反馈、提供弹性工作环境等方式之外，企业还得充分授权员工和团队，赋予员工灵活性和自如沟通的权利。
每年3—6月是校园招聘季，2014年又一批90后应届毕业生又将走向社会。如今的职场，不知不觉已经是“90后”的天下。在感叹90后不好管理的时候，有没有分析总结90后的管理特征？针对90后的员工，存不存在认识上的误区？是不是还是在沿用过去的传统管理模式？
美国人力资本管理解决方案供应商Automatic Data Processing（自动数据处理公司，下称“ADP”）在最新的报告中指出，所谓敬业度实质是指“员工在组织中所展示的对于组织的忠诚度”，“敬业”实质上是一种双向责任，90后的“不敬业”不能完全归咎于年轻人，企业缺乏吸引力也是原因之一。
上海零点公司总经理杨轶是交大安泰EMBA2012春季1班的学生，她的公司中也有不少85后、90后员工，与他们的交流，杨轶发现，这群新生代非常重视工作的意义和价值。“让他们感受到归属感和成就感，他们的敬业度才能提升。”杨轶告诉《国际金融报》记者，“这就要求企业对这些员工进行专业指导，同时，公司事务应该保持透明。”
对于企业来说，提升员工敬业度既能确保员工积极投入工作从而实现组织目标，也能提高员工的幸福感。成长环境完全不同的90后们，忠诚意识淡漠，他们更看重职业发展机会以及工作和生活的平衡。所以，ADP在报告中指出，企业的人才管理需要变得更加灵活，必要时为员工提供适当的工具，让他们可以随时随地自如地工作，增加90后员工的工作弹性和自主性，这些都是提升年轻员工敬业度的“法宝”。
转变沟通方式
1990年出生的杭州姑娘小唐在接受《国际金融报》记者采访时一脸委屈。她毕业后在一家培训机构工作，最近在排培训师时间表时，她的上级领导口头要求她对其中两位培训师的授课时间进行临时调整，小唐按照要求进行了改动，然而等到上课那天，领导在培训地点进行巡查时，一时忘记了自己的改动认为是小唐没有经过他的同意擅自调整了培训师的时间，于是在部门会议上批评了小唐的做法。对此，小唐非常委屈，当日下班后便直接找领导理论，并且要求领导在下一次会议上向大家解释误会。领导因为拉不下面子，拒绝了小唐的要求，并和人事经理抱怨小唐为人处世非常“生硬”。这让小唐更加委屈了。
巧妙用互联网
90后员工大多数是伴随着互联网产品成长的。业内专家指出，如果企业在管理这批新生代员工的过程中，巧妙地运用互联网工具，或许可以达到更加高效的目的。
ADP人力资源分析专家指出，“90后职场新人更期望企业能够为其提供足够的工具和技术，以便他们在任何环境中都可以高效工作，无论是何时何地。从企业的角度来说，采用新技术将是使企业更具吸引力的一大利器。”
一项研究结果显示，使用移动技术应用的企业工作人员效率更高。因为优势技术的采用可以赋予员工更大的自主权和灵活性，员工会感到较高的自由度，同时也为企业年轻人才留任增加了砝码，令企业自身发展及员工的工作幸福感大大提升。
软性管理留员工
90后员工跳槽频繁的问题也日益凸显。智联招聘《2013年白领秋季跳槽调研报告》显示，有跳槽意愿的90后职场人达67%，跳槽意愿高于前辈。报告指出，新进入职场的90后经历“现实与理想的落差”，随着对工作的逐渐了解，他们也越来越认识到自己感兴趣的工作是什么，敢想敢干的90后跳槽意愿也就随之提升，“不以钱途定前途”成了90后职场人的标语。
实际上，很多HR专业人士已经认识到，想要吸引并留住90后员工，企业的领导方式、绩效管理和人才发展均需更新。除了帮助职场新人建立职业规划、聆听其创意并给出反馈、提供弹性工作环境等方式之外，企业还得充分授权员工和团队，赋予员工灵活性和自如沟通的权利。
